分公司关了调去别的公司不去

分公司关闭后调去别的公司，员工不去涉及岗位调整的合法性问题。劳动合同中工作岗位调动需双方协商一致，或符合法律规定的情形。若存在以下不同情况，处理方式也有所不同：1. 如果调动属于企业正常经营调整范围，且未影响员工待遇：用人单位可依法进行岗位调整，但应提前告知员工并说明理由。2. 如果调动涉及薪资、工作地点、工作内容等重大变更：必须与员工协商一致，未经同意不得单方面强制调动。3. 如果员工因调动造成通勤困难、生活不便：员工可主张调动不合理，有权拒绝。4. 如果员工不同意调动，用人单位以此为由解除劳动合同：需审查是否符合《劳动合同法》第四十条规定的情形，否则可能构成违法解除。5. 如果员工长期未到新岗位报到：用人单位可依据内部规章制度进行处理，但需注意程序合法性，否则可能面临劳动争议。
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分公司关闭后调去别的公司，员工不去是否合法，应依据《劳动合同法》相关规定进行判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条和第四十条的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，除非存在法定情形，用人单位不得单方面变更劳动合同内容。例如，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若分公司关闭后，用人单位将员工调至其他公司，属于劳动合同内容的重大变更，必须取得员工的书面同意。此外，第四十条规定，用人单位在劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行的情况下，可依法解除劳动合同。若分公司关闭属于“客观情况发生重大变化”，用人单位应先与员工协商变更岗位，协商不成的，可依法解除合同并支付经济补偿。因此，员工是否必须接受调动，关键在于调动是否属于法定情形、是否履行了协商程序以及是否影响员工的合法权益。
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分公司关闭后调去别的公司，员工不去，建议采取以下行动应对。1、保留所有相关书面通知和沟通记录：包括分公司关闭通知、岗位调动通知书、电子邮件、微信沟通记录等，作为后续维权或争议处理的证据。2、明确用人单位调动的合法性与合理性：判断调动是否属于劳动合同约定范围，是否影响薪资、工作地点等关键条款，若属重大变更，应拒绝接受并要求协商。3、向劳动仲裁机构申请仲裁：若用人单位单方面强制调动或违法解除劳动合同，可依法申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付经济补偿或赔偿金。4、与用人单位协商解决方案：在合法前提下，尝试协商解除劳动合同并获取合理补偿，如协商一致可签署解除协议。选择解决方案时，应重点考虑调动是否合法、是否影响自身权益，以及是否有证据支持自己的主张。如需进一步判断调动是否合法或如何主张权利，建议及时咨询专业律师。
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分公司关闭后调去别的公司，员工不去，可能面临以下法律风险。1、用人单位可能以旷工为由解除劳动合同：例如，员工拒绝调动后未到新岗位报到，用人单位可依据内部规章制度认定为旷工，进而解除劳动合同，并不支付经济补偿。2、员工可能因缺乏证据而无法维权：例如，员工主张调动非法，但未能提供书面通知、沟通记录等证据，劳动仲裁机构或法院可能不予支持其主张。上述风险提示我们，在面对岗位调动时，应特别注意保留证据、及时表达异议，并评估调动是否合法，避免因程序不当而丧失权利。